terug

"Zijn we  als samenleving klaar voor een  leeftijdgeïntegreerde levensloop? Riley wijst op de achterstand ( structural lag ) die we daarin nog hebben.[i] De nieuwe levensloop wordt nog niet goed gefaciliteerd. Zowel op `het spitsuur' als `na de middag' zijn we er onvoldoende voor toegerust. Het meest flagrant wordt dat zichtbaar in het onvermogen om ouderen voor het arbeidsproces te behouden. Gebrek aan inzicht in en waardering (ook economisch) voor de competenties van seniorwerknemers is daar mede debet aan. Maar ook de betekenis die arbeid kan hebben voor het zelfbeeld van ouderen wordt daarbij onvoldoende ingeschat”.[ii]  (Frits de Lange, 2009)

1. Inleiding

Deze bijdrage aan de voorliggende  bundel vormt een pleidooi voor een flexibilisering van de levensloop tussen 50 en 75 jaar waarbij het begrip oudere werknemer in een heel andere context betekenis krijgt. Het betreft hier een ontwikkeling die in mijn ogen onvermijdelijk en noodzakelijk is voor de komende decennia en wellicht een alternatief kan bieden voor de armoede van het Zwitserlevengevoel.[iii]

Reeds in 1988 schreef een van de auteurs van dit hoofdstuk het volgende over de nieuwe “derde leeftijd“: ”Tussen de al dan niet vervroegde pensionering en de vierde levensfase in heeft zich een zelfstandige levensfase ontwikkeld. Deze nieuwe levensfase kenmerkt zich door een nieuwe vrijheid. Een groot aantal beslommeringen en verantwoordelijkheden worden overgedragen aan jongeren, terwijl in de noodzakelijke levensvoorzieningen redelijk tot zeer redelijk is  voorzien. Vrij van de dagelijkse beslommeringen en de druk om de machinerie van het maatschappelijke leven draaiende te houden, ontstaat ruimte om op een andere manier in het leven te staan, om een ander soort verantwoordelijkheid op zich te nemen”.[iv] Ruim 20  jaar later is er alle aanleiding om deze visie nader te concretiseren. Ook al klinkt het voorlopig tamelijk utopisch, het perspectief op een seniore keuzebiografie, een levensloop format voor de late middenjaren waarbij er maximale ruimte is voor eigen keuze op basis van eigen kwaliteiten, komt binnen de horizon.

Aan de hand van enkele demografische gegevens gaan we eerst kort in op het ontstaan van een nieuwe 'derde leeftijd'. Tussen de volwassenheid en de hoge ouderdom, - de vierde leeftijd -, heeft zich een nieuwe levensfase gevestigd die inmiddels de (nieuwe) derde leeftijd wordt genoemd. Deze derde leeftijd heeft sinds de Tweede Wereldoorlog een bijzondere, maar ook merkwaardige evolutie doorgemaakt die kort besproken wordt.  Vervolgens laten we  met de analyse van enkele voorbeelden zien welke inspiratiebronnen ons tot een pleidooi voor een seniore keuzebiografie gebracht hebben. Tot slot volgt een korte preliminaire schets van de seniore keuzebiografie. 

2. Een nieuwe “derde leeftijd”, oftewel een tweede adolescentie.

In de gerontologie kent de levensloop sinds jaar en dag drie fases: van geboorte tot betreden van de arbeidsmarkt is de eerste. De tweede omvat de gezinsfase en werkzame jaren en de derde de ouderdomsfase, ook wel de derde leeftijd genoemd. In de loop van twintigste eeuw is hier verandering in gekomen doordat steeds meer mensen steeds ouder werden. Enkele demografisch gegevens maken deze ontwikkeling aanschouwelijk. Twee bevolkingspiramides die 140 jaar uit elkaar liggen spreken boekdelen (zie Figuur 1).[v] De eerste is uit 1900 en de tweede – meer een urn dan een piramide - is de vooruit berekende “piramide” voor het jaar 2040. Bij beide piramides is een lijn getrokken die aangeeft boven welke leeftijd de 10 % oudsten van de bevolking (het oudste deciel) zich bevindt. Omdat de levensverwachting aanzienlijk is gestegen, ligt deze lijn in 2040 bij een aanzienlijk hogere leeftijd. Terwijl deze lijn in 1900 ongeveer bij de leeftijd van 60 jaar hoorde, komt deze 10 % lijn in 2040 bij de leeftijd van 78 jaar te liggen. De leeftijd waarboven zich de oudste 10 % van bevolking bevindt, schuift alsmaar verder omhoog.        

Figuur 1. Bevolkingspiramides voor Nederland (bevolking naar geslacht en leeftijd), 1900 en 2040 (midden variant CBS bevolkingsprognose), totale bevolking = 100%. De blauwe lijn geeft de situatie van 2006, de zwarte lijn de leeftijd waarboven zich 10% van de bevolking bevindt (bron: eigen berekeningen op grond van CBS gegevens)

Figuur 2. Percentage mannen en vrouwen dat de leeftijd van 65 jaar haalt,
naar geboortejaar (bron: CBS)

Het percentage mensen dat de 65-jarige leeftijd bereikt, is in ruim honderd jaar meer dan verdubbeld (zie Figuur 2). Van degenen die rond 1860 geboren werden heeft ruim 30  % in 1925 de 65-jarige leeftijd bereikt, van degenen die in 1980 geboren zijn zal meer dan 80 % in 2045 de 65-jarige leeftijd bereiken. Deze laatstgenoemden  hebben dan nog een gemiddelde levensverwachting van ruim 21 jaar (zie Figuur 3).  Midden deze eeuw zal bijna 14 % van de bevolking 75 jaar of ouder zijn, 5 % zal 80 jaar of ouder zijn, en 25 % 65 jaar of ouder. Welbeschouwd een revolutionaire ontwikkeling in de samenstelling van de bevolking vergeleken met de piramide van 1900.

Figuur 3. Resterende levensverwachting (in jaren), op leeftijd 65, mannen en vrouwen, naar geboortejaar (bron: CBS)

- Een nieuwe levensfase

Deze ingrijpende demografische verschuivingen waren voor de Britse sociaal historicus Peter Laslett al vijftien jaar geleden aanleiding voor een nieuwe indeling van de levensloop, oftewel 'a fresh map of life' .[vi] Tussen de gebruikelijke tweede en derde leeftijd plaatste hij een nieuwe derde leeftijd, waarna de “vierde leeftijd” – de fase van de echte veroudering – de levensloop besluit. Deze vierde leeftijd is de fase waarin de lichamelijke en geestelijke neergang onomkeerbaar worden. De in 2002 verschenen Verkenning Levensloop duidt deze ‘nieuwe derde’ levensfase aan als die van ‘actieve ouderdom’.[vii] Kenmerkend voor deze fase is de relatief goede gezondheid, veel vrije tijd, cohortsgewijs een steeds betere financiële positie en minder dwingende verplichtingen.

Laslett omschrijft de nieuwe derde fase als de kroon op het leven. Als een periode van autonome zelfbepaling, bevrijd van de ketens van de tweede fase. De nieuwe derde leeftijd is volgens hem dan ook in het bijzonder geschikt voor ontwikkeling van culturele activiteiten in de breedste zin van het woord, al dan niet in sociaal verband. Het is in zijn ogen vrije tijd, maar zij zou volgens hem meer moeten zijn dan louter recreatie.

Want hij rekent behoud van het cultureel erfgoed in de breedst mogelijk zin tot de taken van deze bevolkingsgroep. Denk aan functies in bibliotheken, musea, kunst, maar ook aan maatschappelijk productieve bijdragen op het terrein van zorg, dienstverlening, educatie en ervaringsdeskundigheid. Het is een tijd om afstand te nemen van de verplichtingen van de tweede levensfase en op zoek te gaan naar activiteiten die de persoonlijke levensvervulling versterken. Laslett verafschuwt echter de veelvoorkomende gezapigheid onder deze bevolkingsgroep en ziet deze als teken dat we er tot op heden niet in geslaagd zijn een verantwoorde invulling te geven aan dit deel van de levensloop. [viii][ix]

De belangrijkste les van Laslett omvat een dubbele boodschap. Aan de ene kant laat hij zien dat er na de tweede leeftijd – met al zijn verplichtingen – ruimte is ontstaan voor een derde fase, waarin we zelf meer aan onze trekken kunnen komen en zelfstandig onze ambities kunnen ontwikkelen. Aan de andere kant bevat zijn boodschap impliciete, maar scherpe kritiek op de gerontologie die zich tot dan toe vooral bezighield met achteruitgang en aftakeling. Steeds weer wijst Laslett er daarom op dat de fase van de echte ouderdomsaftakeling voor de meeste mensen pas laat in het leven komt en dat er voor die tijd nog veel groei en ontwikkeling mogelijk is.

- Een psychologisch perspectief

Terwijl Laslett zich vooral baseerde op lange termijn demografische ontwikkelingen, sluiten recente levensloop psychologische perspectieven verrassend goed aan bij zijn visie. Erikson verdeelde het menselijk leven in acht perioden, elk daarvan gekenmerkt door een taakstelling in een spanningsveld tussen twee uitersten. In de derde leeftijd bevinden mensen zich in het spanningsveld tussen ‘generativiteit en stagnatie’. Het basiskenmerk van deze generativiteit is volgens Erikson dat groei en  ontwikkeling in deze periode zich vooral manifesteren in een toenemende sociale productiviteit en creativiteit, en in een dienstbare opstelling tegenover de naaste omgeving en de samenleving. [x]

Binnen de hedendaagse ontwikkelingspsychologie is langzamerhand ook meer specifieke aandacht ontstaan voor hetgeen wij hebben aangeduid met de derde leeftijd en is de vraag aan de orde of we kunnen spreken van een aparte levensfase.[xi]

Diverse auteurs wijzen al met al op een vrij fundamentele heroriëntatie rond de late midlife-periode, een fase die aldus verwant lijkt aan die andere zoektocht: de adolescentie. Cornelis stelt dan ook in zijn cultuur filosofische analyse van de moderne samenleving: “Op latere leeftijd kan zich weer een crisis voordoen wanneer de logische stap moet worden gezet naar een communicatief systeem, omdat wegens werkeloosheid, naderende pensionering, uit huis gaan van de kinderen, echtscheiding of anderszins de nesteling in het sociaal regelsysteem problematisch is geworden”.[xii] Hij vergelijkt deze crisis uitdrukkelijk met die van de eerste adolescentie, die pas enkele eeuwen geleden ontstond bij de opkomst van het straffe sociale regelsysteem. [xiii]

Blijkbaar sluiten de maatschappelijke ontwikkelingen op een natuurlijke manier aan bij de ontwikkelingspsychologische opvatting over de late middenjaren. Opvallend is het gemeenschappelijke accent op reflectie, bezinning, creativiteit en vrijheid. Is dit een voedingsbodem voor een vernieuwd perspectief op de late middenjaren?

3. De positionering van de 50-70 jarigen op de arbeidsmarkt in historisch perspectief.

In de eerste helft van de twintigste eeuw was er zeker geen sprake van een specifieke positionering van de leeftijdsgroep 50-70 jaar. Veel mensen bereikten de leeftijd van 50 jaar niet. Zij die 60 of 70 jaar werden, werkten doorgaans zo lang zij het fysiek konden opbrengen, met uitzondering van enkele overheidsfunctionarissen voor wie een gereguleerde pensioenleeftijd was ingevoerd. Dit veranderde snel na de Tweede Wereldoorlog. Sindsdien heeft de positionering van de oudere werknemer op de arbeidsmarkt namelijk diverse wisselingen ondergaan.

Na de invoering van de Noodwet Ouderdomsvoorziening (1947) en de Algemene Ouderdomswet (AOW, 1957) was het vanzelfsprekend  tot de leeftijd van 65 actief te zijn op de arbeidsmarkt (in 1960 was van de mannen tussen 55 en 64 jaar 90 % aan het werk [xiv]). In de jaren zestig en begin zeventig van de vorige eeuw onderkende de SER dat van oudere werknemers op hun vertrouwde werkplek te veel gevraagd werd. De SER  werkte op basis van diverse grootschalige onderzoeken adviezen uit voor de aanpassing van de werkplek voor oudere werknemers.[xv] Dit alles was er op gericht de oudere werknemer zo lang mogelijk in het arbeidsproces te behouden.

In de loop van de jaren zeventig stagneerde de economie en stroomden de eerste cohorten van de naoorlogse geboortegolf op de arbeidsmarkt. Vanaf het begin van de jaren tachtig ontstond er een groot overschot aan arbeidskrachten en een economische noodzaak tot reorganisatie van bedrijven. Een voor de hand liggende (!) maar ook ingrijpende oplossing werd gevonden in het vervroegd laten stoppen van de oudere werknemers met behoud van inkomen (inclusief opgelegde beperkingen voor het herintreden). De adviezen van de SER uit de jaren zestig raakten hiermee totaal uit het zicht. De positionering van de oudere werknemer op de arbeidsmarkt werd in deze periode primair een exit-verhaal.[xvi]

In de loop van de jaren negentig komt er geleidelijk wederom een verschuiving in die positionering van de 50-70-jarigen, ook al blijkt het niet zo eenvoudig om de inmiddels verworven rechten van de oudere werknemer terug te dringen. Vanaf die tijd trekt de economie aan, neemt de instroom van jongere werknemers af en hangt de verwachte massale uitstroom van de babyboomers als een zwaard van Damocles boven de arbeidsmarkt. Het beleid wordt er op gericht om mensen langer in het arbeidsproces te houden. Nog weer een decennium later besluit de overheid zelfs een geleidelijke optrekking van de AOW-leeftijd naar 67 te willen doorvoeren, meer gemotiveerd door de economische crisis en de toenemende vergrijzing dan door de zorg over de positionering van de oudere werknemers als zodanig.

De volgende kanttekeningen kunnen geplaatst worden bij de in het voorgaande beschreven opeenvolgende wisseling in de positionering van de oudere werknemer. Op de eerste plaats demonstreert deze prachtig dat deze positionering in sterke mate gestuurd werd door de stand van de economie en door de demografische samenstelling van de arbeidsmarkt. Het feit dat de langdurige geboortegolf van na de Tweede Wereldoorlog golfbewegingen in de Nederlandse arbeidsmarkt veroorzaakt, speelt ons nog steeds parten. Een tweede kanttekening betreft het feit dat mensen op de arbeidsmarkt werden geconfronteerd met een aantal diep ingrijpende veranderingen in hun werksituatie en carrière. De snelheid van de technologische ontwikkelingen als zodanig, de digitalisering van het informatie verkeer en de voortgaande globalisering hebben er toe geleid dat het concept levensloop-carrière en een vaste baan voor het leven achterhaald zijn. Dit is niet meer de situatie waarin mensen nu op de arbeidsmarkt komen. Zowel de veranderende leeftijdssamenstelling van de arbeidsmarkt populatie als de veranderingen wat betreft de loopbaan trajecten hebben er toe bijgedragen – en dit is de derde kanttekening - dat de opvattingen over de inrichting van de levensloop mede als gevolg van een langere levensverwachting aan verandering onderhevig zijn. Tegen de tijd dat ongeveer 80 % van de Nederlanders minstens de leeftijd van 65 jaar bereikt gaat het in de levensperiode van 50-70 jaar bij de overgrote meerderheid van hen niet meer primair om de ooit geambieerde top-positie en maximalisering van het inkomen maar primair om met de inzet van hun vitaliteit en creativiteit om nieuwe uitdagingen te vinden, in een formele arbeidspositie dan wel in een maatschappelijk functioneren onder de koepel van vrijwilligerswerk .

4. De late middenjaren in de 21e eeuw, enkele voorbeelden

In deze paragraaf bespreek ik drie voorbeelden die ons geïnspireerd hebben om het concept “oudere werknemer” te herschrijven op basis van een nieuw perspectief op de late middenjaren. Het zijn drie zeer verschillende voorbeelden. Ze worden eerst besproken en daarna probeer ik enkele hoofdlijnen van een nieuw perspectief op de late middenjaren te schetsen.

A.                 ‘Pas de Vieux’  (tv-documentaire over NDT III).

Het eerste voorbeeld vinden we in het experiment van het Nederlands Danstheater om een dansgezelschap van oudere dansers op te zetten (NDT III genoemd). De idee om professionele voorstellingen te maken voor dansers die aan het einde van hun danscarrière lijken te zijn leek volstrekt ongehoord. Toch dacht Kylian werk voor hen te kunnen maken. Hij ziet het als een uitdaging en noemt het een gezelschap voor dansers tussen 40 en de dood en het is aan ons choreografen om werk te maken waarin ze er beter uitzien dan mensen die jonger zijn. Voor een gerontoloog zijn niet alleen de artistieke prestaties van de zogenaamd uitgediende dansers fascinerend, maar vooral ook de gedachten en vragen die het werk van deze oudere dansers oproept over “oudere werknemers” in het algemeen?

Een Franse choreograaf zegt bedachtzaam: “Merveilleux, merveilleux, vraiment merveilleux”. Volgens hem hebben ze ervaring en tegelijkertijd een frisheid die jongeren vaak niet hebben. Het is niet zo maar ervaring, maar ervaring die bevrijdend werkt, frisheid uitstraalt en soms zelfs iets onschuldigs krijgt. Er is sprake van een rijpe ervaring, een gevestigde ervaring die alleen maar in de samenwerking met de choreograaf geactiveerd hoeft te worden om op te bloeien. Zo raakt het idee van afgedankte dansers ver te zoeken.

Een tweede choreograaf zet het af in de tijd: “Een achttienjarige probeert heel snel

 zoveel mogelijk te leren. Deze mensen weten het al, bij hen gaat het er om hun kennis zo goed mogelijk te benutten.” Eens waren deze oudere dansers beginnelingen, die haast hadden, die in zo kort mogelijk tijd zo veel mogelijk wilden leren, iedere keer hun vorderingen wilden tonen op hun weg naar de top.

De documentaire toont een levenstrap met een opgaande en neergaande helft. Het opgaande gedeelte wordt inderdaad in snel tempo afgelegd totdat de danser bijna aan de top komt. Dan komt er aarzeling in de danser, hij kijkt om, kijkt weer naar boven en bereikt met enige moeite de top. Links kijken, rechts kijken, weer links kijken, weer rechts kijken, hoe lang is het hier aan de top goed toeven? Dan de eerste schrede naar beneden, aarzeling, weer naar boven. Wederom aarzeling, kan ik mijn kennis, mijn ervaring nog zo goed mogelijk laten zien? Dan, geleidelijk, stap voor stap, fris en weloverwogen gaat de oudere danser naar beneden, zo lang mogelijk met de uitstraling van zijn ervaring.

Een derde choreograaf bouwt de metafoor nog verder uit: “Bewegingen die geen volledige ontplooiing van alle kracht vereisen kunnen toch aan expressiviteit winnen als ze worden gemaakt door iemand die ervaring heeft,  die vanuit het leven iets te zeggen heeft, of die getekend is en iets in zich heeft dat betekenis kan geven aan wat hij doet, ook als het dan niet zo flitsend is. Dus voor mij als choreograaf is ’t de uitdaging om die taal te vinden.”

Deze choreograaf zoekt naar de taal van de expressiviteit, naar de taal die de kracht van de fysieke prestatie relativeert. Het is niet meer de topprestatie op zich die de bewondering wekt, maar de beweging die meer in zich heeft dan fysieke sierlijkheid. De vormgeving van de rijpe danser verraadt een verhaal, een geschiedenis.

Kunnen we dit beeld veralgemeniseren? Kan ook de oudere werknemer in het algemeen zo zijn meerwaarde etaleren? Wat te denken van oudere docenten, coaches, personeelschefs en het mobiliseren van hun gerijpte ervaring? Daar valt nog een slag te winnen!

Wanneer we dit idee transponeren naar de bouwwereld, naar de industrie, naar de universiteit of de gezondheidszorg, moeten we ons dan specifieke ‘productielijnen’ voor 50 of 55-plussers voorstellen? Valt in de bouwwereld niet te denken over bedrijven van 50-plussers die zich toeleggen op herstel en renovatiebouw? Valt in de auto industrie na te denken over renoveren van oude modellen? Wat te denken van een universiteit van senior-wetenschappers die het monodisciplinaire spitsroede lopen afzweren en zich toeleggen op interdisciplinariteit en maatschappelijke implicaties? En waarom zouden ervaren werkers in de gezondheidszorg zich niet kunnen toeleggen op een integrale benadering van oudere patiënten? Is in deze sectoren ooit op eenzelfde manier nagedacht over de mogelijkheden van oudere werknemers?

Een uitzonderlijke combinatie

Al meer dan 30 jaar ontkent onze samenleving op de arbeidsmarkt de mogelijkheden van oudere werknemers. In het unieke experiment NDT III kwamen het initiatief van de leider, de drive van een aantal zeer begaafde dansers ‘op leeftijd’ en de stimulans van enkele geïnspireerde choreografen samen om het tot een succes te maken. Een dergelijke combinatie is uitzonderlijk, zowel in de danswereld als in de arbeidssector. Misschien dat de globalisering en vergrijzing werkgevers, werknemers en daartussen in het Human Resource Management toch dwingen de sterke kanten van oudere werknemers op te zoeken. Dan moeten ze leren kijken met de ogen van de ‘choreograaf’,

B.                 Excellent Senior Care

Onder de titel 'Excellent Senior Care; een haalbare kaart!' is momenteel een experiment in ontwikkeling met de personeelsbezetting van een verzorgings- en verpleeghuis. Voorstel is om een afdeling in een verpleeghuis vanaf 's morgens half elf vrijwel uitsluitend door vijftig- tot zeventig plus werknemers te laten 'runnen'. Mocht het experiment succesvol blijken, dan zou dit een aantrekkelijke maatschappelijke vernieuwing betekenen en een bijdrage aan de oplossing van verschillende actuele vraagstukken. Voor oudere werknemers biedt het experiment aantrekkelijke mogelijkheden om in een nieuwe sector aan de slag te gaan. Het resultaat is een zorgmarkt, waarin de oudere werknemersrol flexibel is ingevuld. Het mes zou heel goed aan twee kanten kunnen snijden, want tehuizen kunnen zo hun personeelstekort tegengaan.

In het kader van de voorbereidende haalbaarheidsstudie voor dit project [xvii]  (Knipscheer en Ziekemeyer, 2007; samenvatting  Ziekemeyer en Knipscheer, 2007) zijn de onderstaande seniore kwaliteiten voor de zorgsector (hier summier samengevat) op een rijtje gezet:

-           Empatisch omgaan met hulpbehoevende mensen op hoge leeftijd
Het omgaan met hulpbehoevende ouderen vraagt  - naast zorggerichte vaardigheden - het vermogen om met hen in gesprek te blijven, met begrip en geduld. Als mensen in hun 3e levensfase komen, hebben ze daarvan over het algemeen meer in huis.

 -          Minder seksuele intimidatie & Agressie en geweld
Met de leeftijd verbetert over het algemeen de wijze waarop men hiermee omgaat.

-           Meer oog voor eigen veiligheid en gezondheid
Minder (bedrijf)ongevallen en incidenten. Dit gegeven, dat universeel zou zijn, wordt ontleend aan het model van Ziekemeyer.[xviii]

-           Ouderenmishandeling - imagorisico’s beter afdekken
Beeldvorming rond de ouderenzorg is een hardnekkig probleem. Met de nodige ervaring kan het bedreigende karakter van het verwikkeld raken in situaties van ouderenmishandeling wellicht geneutraliseerd worden.

-           Ruimere inschattingsbeoordeling over cliënten en hun veiligheid
Rond de omgang met vrijheidsbeperkende interventies is het de moeite waard om na te gaan of de inzet van meer ervaren verzorgenden/verplegende een bijdrage kan leveren.

-           Meer vertrouwd met leven en dood
Gedurende hun leven zijn ze naast ‘het leven’ ook in aanraking gekomen met ziekte en dood. Door hun levenservaring komen ze vertrouwenwekkender over, immers hun levenservaring is ingebed in een ervaring van tientallen jaren die de hulpbehoevende oudere en de 50-plusser gemeenschappelijk hebben.

In het kader van de haalbaarheidsstudie is een publiekspeiling onder 50-70 jarigen gehouden om na te gaan of er belangstelling is om in de ouderenzorg werkzaam te zijn. Het was de bedoeling te achterhalen hoe onder de 50-70 jarigen op een dergelijk initiatief gereageerd zou worden, en meer specifiek, of er inderdaad onder hen belangstelling zou zijn om in een verzorgings-/verpleeghuis te werken?

De oproep werd geplaatst in een magazine dat speciaal voor de doelgroep (50+) is bestemd. Binnen 2 maanden ontvingen we 140 reacties. Zes van de 140 reacties waren negatief. De overgrote meerderheid van de reacties waren positief en zeer enthousiast. Zoals b.v. de reactie van respondent 109: “het zou een vervulling van mijn droomwens zijn” die er niet om liegt! Respondent 6: “Een TE GEK initiatief” en 61 “Ik las uw idee in het blad Plus over werken in de zorg voor 50 plussers. Ik vind het een supergoed idee. Ten eerste is er zo´n tekort aan verplegend personeel in verpleegtehuizen e.d. in Nederland en gezien de vergrijzing van Nederland wordt dit alleen maar erger. Zelf ben ik 52 jaar oud. Ik heb 12 jaar bij een internist gewerkt aan huis en 3 jaar bij de bloedtransfusiedienst. Nu werk ik in het familiebedrijf (bouwmaterialen), maar zou weer liever in de zorg gaan werken. Zodoende zou ik solliciteren”.

Extra interessant was het in het kader van het onderhavige betoog  dat een groot aantal respondenten op een of andere wijze aangeven dat ze na een periode van 20 tot 30 jaar in een bepaalde baan er aan toe zijn om te veranderen. Dit zou er op kunnen wijzen dat er op een leeftijd van 50-60 jaar sprake is (of kan zijn ) van een soort transitie. Oude keuzes worden heroverwogen en nieuwe “werelden” lonken.[xix] Bij deze respondenten gaat dit in een groot aantal gevallen gepaard met een neiging om het werken in de zorg als een uitdaging te zien. Zo schrift respondent 117: “Omdat ik mij met mijn levenskennis  tot ver over mijn pensioengrens nuttig kan maken in een sector die mij al lang aanspreekt”, (3): “Ik zou zeker solliciteren. Ik ben dan 54 jaar en hoop tot minstens mijn 65^ste door te werken. Heb voldoende energie voor een stevige baan, zeker niet minder energie dan jongere mensen. Waarom? Na alle commerciële werkzaamheden zoek ik voor de laatste jaren iets ‘nuttigers’ voor de maatschappij”, (48): “Ik zou zeker solliciteren. Omdat ik het heerlijk vind om voor mensen te zorgen. Ik ben nog steeds 32 uur werkzaam als administrateur en zou het niet erg vinden om me nu nog om te laten scholen voor een baan in de verzorging, ook avond- en nachtdiensten zou ik geen probleem vinden”, (17):  “ …  zou ik solliciteren. Omgaan met mensen vind ik leuk, huidig beroep commercieel in de buitendienst. Ben 53 jaar”.

Bovenstaande citaten vormen een illustratie van hetgeen Erikson typisch vond voor de zevende levensfase van generativiteit en stagnatie. Het basiskenmerk van deze generativiteit is volgens hem dat groei en ontwikkeling in deze periode zich vooral manifesteren in een toenemende sociale productiviteit en creativiteit, en in een dienstbare opstelling tegenover de naaste omgeving en de samenleving. Afwezigheid van generativiteit in deze fase duidt volgens Erikson op stagnatie in de ontwikkeling op latere leeftijd. Ongevraagd geven onze respondenten in hun reacties typische illustratie van het zich ontwikkelen van een generatieve instelling.[xx]

            Het valt moeilijk te ontkennen dat onze arbeidsmarkt nog steeds beheerst wordt door negatieve beeldvorming ten aanzien van oudere werknemers, zoals hier ook weer blijkt. Van diverse kanten zijn echter ontwikkelingen gaande die de noodzaak om hierin verandering te brengen onderstrepen. In zijn algemeenheid is er nog steeds sprake van een verdere verschuiving in de leeftijdssamenstelling van de arbeidsmarkt. Voor de in de komende jaren uitdijende zorgsector zal het daardoor steeds moeilijker zijn om aan voldoende arbeidskrachten te komen. Daarnaast zijn de signalen die hier in de antwoorden van de respondenten naar voren komen ten aanzien van een groeiende behoefte aan heroriëntatie in het werkleven na de 50-jarige leeftijd een hoopvol teken.

Stel dat een aantal van bovengenoemde voordelen gerealiseerd kunnen worden door aanboring van een groeiende “derde leeftijd” arbeidsmarkt, dan zou dit voor de bewoners van verpleeghuizen ongetwijfeld ook voordelen kunnen opleveren, te denken valt o.a. aan: een aantrekkelijker leefklimaat, een andere verhouding tussen personeel en bewoners en personeel dat gemakkelijker denkt vanuit de zorgvrager.

Op deze manier biedt de verzorging van hulpbehoevende ouderen een van de mogelijke invullingen van de tweede adolescentie met een duidelijke maatschappelijke betekenis. Dat 50-plussers op het terrein van coaching een speciale rol kunnen vervullen blijkt zowel uit het project Samenspraak van Het Gilde in Amsterdam, alwaar een oudere wekelijks een gesprek voert met een jongere (al of niet allochtoon) om de voorbije week ‘door te nemen’ en naar de komende week te kijken. Inmiddels worden ook ‘coachende’ ouderen op speelplaatsen van scholen ingezet.  Op het terrein van cultuurbehoud zou een specifieke bijdrage van ouderen niet misstaan terwijl een lokale klussendienst in een grote behoefte zou kunnen voorzien.

Bij elk van deze suggesties blijft het uitgangspunt dat tweede ‘carrières’ flexibel ingevuld worden en bij voorkeur zo veel mogelijk aansluiten bij voorkeuren en sterke kanten van de persoon in kwestie. De maatschappelijke stages welke de laatste 10 jaar door enkele bedrijven voor oudere werknemers zijn opgezet passen ook uitstekend in deze ontwikkeling.

C.         De VUT-periode als leerschool

Bij dit voorbeeld draaien we het perspectief 180º om. Gedurende de VUT-periode was de meest geijkte vraag aan oudere werknemers: “Hoe lang moet je nog?”, in de veronderstelling dat de werknemer zich reeds aan het oriënteren was op het stoppen met werken, c.q. aan het afglijden naar de VUT (VUT staat voor vervroegd uittreden uit het arbeidsproces, vooral voor 58-65 jarigen). Tussen 1985 en 1995 gingen oudere werknemers massaal met vervroegd pensioen, een groot gedeelte verleid door het z.g. Zwitserleven perspectief van vrijheid en genieten en anderen gedwongen als gevolg van bedrijfssluitingen dan wel reorganisaties.

In 2002 werd ik benieuwd hoe het mensen die drie tot 8 jaar in de VUT zitten vergaat. Dit leidde er toe dat ik uit de respondentengroep van het langlopende onderzoek onder ouderen (LASA) aan de Vrije Universiteit 35 respondenten selecteerde die ongeveer 3-8 jaar met de VUT waren. Ik interviewde hen over hun leven, hun activiteiten, wat hun leven inhoud gaf, hoe ze terug keken op hun baan en was benieuwd in hoeverre deze mensen enkele jaren na het vervroegd stoppen een nieuw ritme in hun leven hadden gevonden.

          We bespreken een aantal saillante kenmerken van de situatie waarin mensen terecht komen wanneer ze gestopt zijn met werken.

          Deze situatie kan gekenmerkt worden als een transitieperiode, een periode die de overgang vormt van het werken in een betaalde baan naar een nieuwe evenwichtsituatie waarin enerzijds sprake is van een grote mate van vrijheid en zelfsturing en anderzijds van een grote verantwoordelijkheid om de regie ter hand te nemen die naar dat evenwicht moet leiden. Er gaat een tijd overheen alvorens er een nieuw soort balans ontstaat. Dat er sprake is van een transitieperiode komt in vrijwel alle interviews terug. Hoe lang deze periode duurt is zeer variabel, o.a. afhankelijk van het al dan niet gedwongen vertrek, van de voorbereiding van het vertrek, van de soort baan en van de mate waarin iemand verknocht is aan werkplek of werkveld. Uit de interviews komen echter een aantal gemeenschappelijke punten naar voren die typisch lijken voor de mensen in deze transitieperiode. We zullen ze achtereenvolgens kort bespreken en onderstrepen met  exemplarische citaten.

A.       De transitiefase als een confrontatie met jezelf, een geleidelijke maar indringende bewustwording van de implicaties van het stoppen. Vragend hoe de beginperiode van het stoppen met werken was komt vrijwel steeds naar voren dat het een stevige confrontatie was, een confrontatie met een nieuwe situatie die men van te voren niet voorzien heeft en misschien ook niet te voorzien was. Cornelis (1997) zou hier sprken van een crisis.  
Enkele citaten:
“Maar wat is het gat dan?”
“Nou dat je denkt van …  weet ik veel  ,,,  dat je niet meer weet wat je moet doen, je hebt zoveel mogelijkheden, je komt tot niks. Zoiets denk ik.”
“Ik zag de buurman thuis, die zat een beetje te boren en te zagen. Dan denk ik: dat vind ik nou helemaal niks. Nee, maar dan denk ik: je bent toch een beetje op jezelf terug geworpen. En dat is nu eigenlijk nòg wel een beetje”.

B.      Het definitieve karakter van het stoppen dient zich keihard aan. Als je stopt dan houdt het ook op. Dat speelt zowel bij degene die voor een vrijwillige keuze voor de VUT is geplaatst als voor degenen die er uit moesten. Men realiseert het zich pas goed wat het betekent gestopt te zijn als men daadwerkelijk gestopt is.
Enkele citaten:
 “En als je die functie niet meer hebt, dan heb je die functie niet meer. En dan moet je zien dat je iets anders krijgt, wat je ook leuk vindt om te doen, wat zinvol is.”
“Je vindt het werk ook gewoon leuk, zal ik maar zeggen, over het algemeen. Maar als je er mee stopt, dan weet je  van te voren al van: dan is het afgelopen! Dus dat vond ik toch nog best een behoorlijk draai, voor mezelf.”

C.      Het loslaten van het oude werk is soms een slepende kwestie, ook al doen sommige mensen daar  luchtig over.
Enkele citaten:
“Ja, losgelaten, ik heb het losgelaten. Maar daar zit ik ook nog wel eens een beetje dubbelslachtig in: aan de ene kant zou ik er ook nog wel meer van willen weten, aan de andere kant denk ik van: laat ook maar, het is wel goed. Dus moet je een beetje, soms heb je nog wel eens van dat je denkt van: mmm.. ?”

D.     Als je geen baan meer hebt, dan ben je niets meer. Tot voor kort was het duidelijk dat je bij een drukkerij werkte, slager was of op een bank werkte. Zodra je gestopt bent is er niet met onmiddellijk een alternatief voorhanden, er is een leegte die om opvulling vraagt.
Enkele citaten:
“Nou, je bent iemand hè, als je een baan hebt. … Maar als je dat niet meer doet… voelde ik ook gelijk van, nu ben ik ook ambteloos burger, eigenlijk. Ik ben ambteloos burger. …”
Dus, dan zeg ik van: “Nou ben je helemaal niks meer, en dan ben je ook helemaal niemand meer, eigenlijk”.
Kras uitgedrukt, maar de geïnterviewde maakt in enkele woorden duidelijk dat werken voor hem heel erg belangrijk was, zonder specifiek de functies van werken, een baan hebben, te benoemen.  

E.      Een sterk vrijheidsgevoel overrompelt de mensen, de immense ruimte voor zelfsturing maakt het kiezen er niet altijd gemakkelijker op. Het strakke regiem van de werkweek is plotseling verdwenen en dat geeft haast een oneindige ruimte in tijd en een vrijheid om in te vullen.
Enkele citaten:
“Nou ja, kijk ik ben toch wel.. dus als ik nou zeg.. ik ben toch wel.. ik kan contacten aangaan, of dingen gaan doen die ik echt wil. Ja, dat is gewoon zo. Maar misschien maak je er nog soms te weinig gebruik van. In het begin deed ik het wel meer, maar nou doe ik het ook wel weer een beetje minder, nou ben ik ook wel weer druk ’s morgens, moet de krant nog lezen, moet boodschappen doen..”

Vraag:
“Wat is op dit moment het meest aangename, verrijkende in uw leven?
“Oh, dat je gewoon kan zitten en gewoon kan doen. Nou, dat ik toch kan doen wat ik wil. .. Gewoon, dat je niks hoeft, je kunt zo een beetje aanrommelen.
Dat is fantastisch. Dat is ook wel eens een nadeel hoor, .. Soms … dat ik wel iets wil doen, maar dan doe ik het gewoon niet. Snap je?"

F.      Onmiddellijk moet dit vrijheidsgevoel gerelativeerd worden. De vreugde over het wegvallen van de gebondenheid aan werktijden en werktaken wordt snel getemperd omdat bij vrijwel alle geïnterviewden op een of ander manier om de hoek komt kijken dat de primaire omgeving ( echtgeno(o)t(e), kinderen, vrienden, buren, en soms ook wijkgenoten of bekenden)  bij wijze spreken vanaf de eerste dag van het stoppen met werken denkt dat je nu alle tijd hebt om voor hen klussen te doen. Bovendien blijkt vaak ieders domein in de primaire omgeving al sinds jaren vrij subtiel gedefinieerd, zodat die niet zomaar herdefinieerbaar zijn als gevolg van de verandering bij een van de leden.
Enkele citaten:
“In het begin: ‘Jij hebt toch niks te doen! Dat kun jij wel doen’. God, nou nee.. Maar dus daar word ik dus helemaal niet goed van. Dan deed ik het soms ook wel, maar soms denk ik ook van: helemaal niet man, ik heb het hartstikke druk man. Nou druk.. maar, dan zitten er anderen nog die bepalen voor jou wat jij moet doen. Oh, daar heb ik ook gruwelijk de pest in!”
 “D’r zijn mensen die zeggen: “Jij hebt tijd, dat kun jij wel doen”. Dan denk ik: gosjemijne”.

Al deze aspecten van het stoppen met werken onderstrepen in feite het confronterende karakter van dat stoppen. De onherroepelijkheid van het stoppen, de moeilijkheid van het loslaten, de leegheid van het bestaan zonder werk, het overwelmende gevoel van  vrijheid en de aanslag die de primaire omgeving daar onmiddellijk op kan doen, spelen elk op zich een rol in het transitie proces naar een nieuw evenwicht.

Elders heb ik ook op basis van een groot aantal andere bronnen laten zien dat de invulling van de derde leeftijd minder glorieus is gebleken dan publiekelijk vaak gesuggereerd wordt.[xxi]  

          Hoe komt  het dat de beloofde gouden bergen niet tot de hemel reiken, dat de hunkering naar het Zwitserleven gevoel bij velen wegebt wanneer er alle ruimte voor is? We mogen  niet uit het oog  verliezen dat het de werknemers die in aanmerking kwamen om vervroegd te stoppen met werken min of meer overkwam, mentaal waren ze er vaak weinig op voorbereid. Toen het vervroegd stoppen met werken massaal werd ingevoerd werd dit op een voor de hand liggende manier gecombineerd met een verscherpte bewustwording van het feit dat de levensverwachting van mensen was toegenomen en zo ontstond er plotseling een beeld van een periode van 10-20 jaar die mensen zelf konden opvullen. Op zich een aanlokkelijk perspectief om enthousiast over te worden, zeker voor iedereen die nog dagelijks het strakke regiem van een voltijdse baan op de schouders voelt of die zich al enkele/vele jaren op de werkplek “aftellend naar de VUT” staande houdt.

         Bij dit alles werd echter te gemakkelijk uit het oog verloren  - en dat is misschien nog wel de belangrijkste reden van de minder positieve ervaringen met het vervroegd uittreden – dat bij het vervroegd stoppen met werken een identiteitscrisis om de hoek ligt. Niet meer werken betekent immers afstand doen van een belangrijke basis van je identiteit, oftewel van één van de dragers van het zelfbeeld dat zich in de loop der jaren heeft gevormd. Dit zou niet zo’n probleem zijn als vervangende fundamenten voor een “nieuwe” identiteit en een positief zelfbeeld gemakkelijk voor handen waren. Somber stemmende uitspraken van mijn eigen respondenten stemmen niet optimistisch: “Ik ben een spijtoptant.”, “Ik rommel maar wat aan.”, “Ik help op woensdagochtend met het in elkaar zetten van het kerkenblad, dan kom ik er tenminste nog eens uit.

Op zoek naar de aanknopingspunten om een visie te ontwikkelen op de late middenjaren  en daarmee het perspectief op een nieuw evenwicht in de transitiefase na het stoppen met werken te verruimen moeten we wellicht dicht bij huis beginnen. In de psychologie van arbeid en organisatie bestaat een lange traditie over de functies welke het hebben van een baan voor de werknemer vervult. De meest manifeste functie is natuurlijk het verschaffen van inkomen, de werknemer stelt tijd, kennis en ervaring beschikbaar en wordt gecompenseerd middels het overeengekomen loon. Er zijn ook  latente functies waarvan het belang moeilijk overschat kan worden: arbeid brengt voor de werknemers een gereguleerde tijdsstructurering en sociale contacten met zich mee, werk impliceert meestal ook een bijdrage aan de samenleving  en geeft iemand aanzien en een sociale status. Alles te samen geeft dat de werknemer een specifieke identiteit welke  tot een vorm van zelfverwerkelijking leidt.

          Om het wegvallen van het loon bij het stoppen met werken te compenseren heeft vrijwel iedereen gedurende zijn loopbaan pensioenvoorzieningen opgebouwd. Dit betekent dat er op dit punt sprake is van een vroege en systematische inspanning om voor deze manifeste functie van betaalde arbeid een alternatief te hebben wanneer men stopt met werken. Voor het wegvallen van de genoemde latente functies van het hebben van een baan zijn doorgaans geen of weinig voorzieningen getroffen. Dit gebeurt deels vanwege de idee “we zien wel wat er van komt”,  “wie dan leeft wie dan zorgt”, of men verschuilt zich achter het verlokkende maar zeer abstracte Zwitserleven gevoel, wat dat dan ook moge zijn.[xxii] Aannemende dat  deze latente functies belangrijk zijn om een waardige plaats in de samenleving te behouden, moet de transitieperiode van werk naar geen werk gebruikt worden om het leven zodanig in te richten dat deze functies op een andere manier vervuld worden, c.q. moeten andere activiteiten gezocht worden die in de latente functies kunnen voorzien. Omdat de gestopte werknemer niet meer in een situatie verkeert dat zijn tijdbesteding  en  zijn verantwoordelijkheden zijn ingebed in een grotere organisatie structuur die mede de drager is van de latente functies, zal het de individuele “werknemer/burger” zijn die verantwoordelijk wordt om het leven zodanig in te richten dat de  betreffende functies gerealiseerd worden. Dit lijkt des te belangrijker naarmate de periode tussen het stoppen met werken en de echte ouderdom, de vierde leeftijd, zoals we boven gezien hebben steeds langer wordt.

Wat hierboven in de analyse van de gesprekken met vutters  gerapporteerd is, betreft de situatie van mensen die tussen 1992 en 1999 op een leeftijd van 57 tot 62 jaar, al dan niet gewild, geconfronteerd werden met hun vervroegd stoppen met werk. In feite waren zij midden in hun late middenjaren, echter zonder de evolutie die het denken over de late middenjaren de laatste 10 jaar heeft doorgemaakt. Hun voorbeeld kan ons echter wel duidelijk maken dat 5 tot 10 jaar langer werken en dan plotseling stoppen velen in een vergelijkbare situatie terecht kan doen komen. Dat is niet iets waarvoor ik hier zou willen pleiten.

          De weemoed naar periode waarin oudere werknemers massaal in de VUT gingen, mag dan heden ten dage vaak doorklinken in de discussie over  werken tot 65 of ophoging van de AOW leeftijd tot 67, deze weemoed wordt danig getemperd door de beleving van de after-vut periode zoals in het bovenstaande besproken. Dit leert ons dat het geen eenvoudige zaak is een nieuw evenwicht te bereiken na het stoppen met werken. Des te meer reden om dit materiaal wel in te zetten bij het nadenken over de nieuwe inrichting van de late middenjaren.

4.  De late middenjaren, een tweede adolescentie

De drie voorbeelden welke hierboven besproken zijn geven zeker geen uitgebalanceerd stramien om over de inrichting van de late middenjaren na te denken. Wel geven ze elk op hun eigen manier perspectief aan het denken over die nieuwe middenjaren. Het voorbeeld van de dansers geeft de inspiratie om een “ijzeren traditie” uit de balletdans wereld “in Frage” te stellen, om van binnenuit te beargumenteren waarom die traditie niet  gerechtvaardigd is en op basis van ervaren coaching (door choreografen) feilloos te benoemen waar de kracht van die oudere dansers ligt. Dit is een benadering die navolging verdient wanneer we de late middenjaren opnieuw willen inrichten.

Het project van de 50-plussers in de zorg kiest in zekere zin voor een vergelijkbare benadering maar staat in feite nog aan het begin. De uitdaging is in een haalbaarheidstudie getoetst, een eerste formulering van de seniore kwaliteiten zijn beschreven, het vraagt nu om uitvoering. Het zou kunnen dat dit project tot een voorbeeld project voor andere maatschappelijke velden kan uitgroeien, m.n. velden die het voor een groot deel ook van de inspiratie van de uitvoerenden moeten hebben, b.v. onderwijs, groepstherapie, training.

          Het derde voorbeeld is op zich niet zozeer een voorbeeld maar kan wel motiveren om de late middenjaren anders in te richten. Dat mensen op 60 jarige leeftijd, al dan niet  buiten het arbeidsproces, vaststellen dat ze (maatschappelijk) wat aan rommelen zijn, versukkelen of spijtoptant worden, moeten we zien te voorkomen. Wij moeten mensen er tijdig van overtuigen dat het anders kan. De maatschappelijke context van de late middenjaren is er rijp voor om te zoeken naar een aangepast format.

In de levensloop literatuur is vrij algemeen aanvaard dat de standaardlevensloop die gangbaar was tot in de tachtiger jaren van de vorige eeuw een achterhaald fenomeen is. Er is inmiddels sprake van een keuzebiografie. Daarmee wordt niet alleen bedoeld dat de levensloop niet meer de vanzelfsprekende opdeling kent in scholing, werk en pensioen maar meer nog dat de mens zijn levensloop zelf inricht, de ondernemer is van zijn eigen levensloop. Het keuze element is cruciaal. Passend bij het perspectief van de laat moderne samenleving verdeelt het individu naar eigen keuze zijn (leef)tijd in een voortdurend wisselende mate over arbeid, zorg, vrije tijd, scholing etc.. Of dit een realistische optie is voor de hele levensloop zal de toekomst nog moeten leren. In de eerste helft van het leven laten scholing, arbeid, gezinsvorming en vrije tijd zich maar in beperkte mate geheel vrij in plannen. Op grond van het voorgaande kan echter wel gesteld worden dat de keuzebiografie niet alleen vrij realistisch is voor de late middenjaren maar wellicht ook zeer wenselijk.

          Het feit dat ongeveer 80 % van de mensen een hoge leeftijd gaat bereiken geeft aan dat de “nieuw derde leeftijd” een breed maatschappelijk fenomeen is geworden, dit in tegenstelling tot het midden van de voorgaande eeuw toen nog minder dan 40 % de leeftijd van 60 bereikte. Een standaardinvulling voor deze derde leeftijd is echter allesbehalve een gegeven. Die standaard invulling is er enerzijds niet omdat het nog maar kort een breed maatschappelijk verschijnsel is dat zoveel mensen een hoge leeftijd bereiken en anderzijds omdat – zoals we gezien hebben – er de afgelopen 50 jaar op uiteenlopende manier mee geëxperimenteerd is. Daarom des te meer reden om het idee van de keuzebiografie voor deze derde leeftijd nader te verkennen.

          Globaal genomen situeren we de derde leeftijd tussen 50/55 en 70/75 jaar. Rond 50/55 jaar dienen zich in het leven van veel mensen enkele veranderingen aan die direct een impact hebben op de manier waarop ze in het leven staan. Het perspectief op het nog verder carrière maken in de lijn van de eerste carrière ebt langzaam weg, als het al niet eerder is afgenomen. Nu het alternatief van het afglijden naar de VUT geen optie meer is, kan het nuttig en aantrekkelijk zijn serieus na te denken over een bijstelling van de invulling van de arbeidscarrière en te gaan werken aan een eigen “seniore” keuzebiografie. Dit is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Immers rond dezelfde leeftijd is de kans groot dat een werknemer het etiket “oudere werknemer” krijgt opgeplakt en vrijwel kansloos is op de huidige arbeidsmarkt.

De seniore keuzebiografie zal daarom ook zwaar bevochten moeten worden. Dat betekent dat de eigen kwaliteiten nauwkeurig in kaart gebracht moeten worden, dat men bijscholing niet moet schuwen en zelfs soms een lager salaris voor lief moet nemen. Wat men er voor terugkrijgt is een biografie die beter bij je past, die meer flexibel kan zijn en een aantrekkelijk perspectief op de arbeidsmarkt inhoudt voor de resterende 10 tot 15 jaar late volwassenheid en misschien de mogelijkheid geeft op een meer geleidelijke overgang van werken naar niet meer werken. Een lager salaris kan een hard gelag zijn, maar een echte eigen keuzebiografie maakt veel goed en in de voorgaande arbeidsjaren zal toch al een flinke basis gelegd zijn voor de pensioenvoorziening. Blijft staan dat veel creativiteit en innovatie nodig zal zijn om dit perspectief kansrijk te maken. Het voorbeeld van de oudere dansers is niet voor niets aangehaald.

          Als de ouders  50/55 jaar worden gaan de kinderen een meer zelfstandig leven leiden en vindt er een afbouw plaats van de intensieve opvoedingsfase. Dit opent nog meer mogelijkheden om andere ambities te ontwikkelen. De overgang naar de derde leeftijd vormt een goede aanleiding  een voorlopige balans  op te maken van het eigen leven en van daar uit een plan te ontwerpen voor die derde vitale fase; een plan dat gebaseerd is op de opgebouwde levenservaring  - zowel in beroepsmatige zin als in de zin van algemene levenservaring -  en dat aansluit bij de persoonlijke kwaliteiten, capaciteiten en sterke kanten (vaardigheden, (vak)kennis, inzicht, levensfilosofie) en als zodanig nieuwe levensvervulling kan geven.

          De late middenjaren zijn bij uitstek geschikt om een nieuwe balans te zoeken tussen een vernieuwde bijdrage op de arbeidsmarkt en een vernieuwde levensvulling in de lijn van Eriksons generativiteit.  Een seniore keuzebiografie waarin het accent op de arbeidsmarkt bijdrage geleidelijk afneemt en het accent op de generativiteit groter wordt. Idealiter zou op deze manier een harmonieuze transitie van betaalde arbeid naar stoppen met “werken” bereikbaar kunnen zijn.[xxiii]

          “Idealiter” betekent hier dat er nog een lange weg te gaan zal zijn. Toch zijn er tekenen aan de wand die ons hoopvol kunnen stemmen. Zo kent MOVISIE al jaren een actie programma om de “zilveren kracht” van ouderen te mobiliseren en ontwikkelde het Ministerie van VWS een programma “Beter in Meedoen” dat er ook op uit is om de maatschappelijke inzet van vitale ouderen te stimuleren. De Stichting Sluyterman van Loo financierde in 2008 ongeveer 20 activiteiten die de kracht van ouderen aanboren en maatschappelijk zichtbaar maken. De EU heeft in een groot aantal EU landen een onderzoeksprogramma lopen om vormen van “active ageing” op te sporen, hun vruchtbaarheid te toetsen, internationaal te vergelijken en suggesties voor intensivering van de programma’s te bevorderen. Hoewel het hier nog vrijwel geheel om programma’s buiten de arbeidsmarkt  gaat, toch zijn deze initiatieven niet zonder betekenis voor de invulling van de derde levensfase. Zij kunnen een belangrijke voorbeeld functie hebben om het traditionele negatieve beeld van de oudere werknemer  geleidelijk naar de achtergrond te doen schuiven, een belangrijke voorwaarde voor de nieuwe inrichting van de derde leeftijd.

5. Tot slot 

In dit hoofdstuk is een perspectief geopend op een nieuwe invulling van de late middenjaren. Dat perspectief is ook niet meer als een perspectief, van een concreet format is nog geen sprake, daarvoor is nog te veel onzeker, te veel onduidelijk. Dit perspectief moet dan ook gezien worden als een uitnodiging om in deze richting verder te werken en in de vorm van experimenten scenario’s te ontwikkelen voor diverse onderdelen van de arbeidsmarkt. Daarbij zal uiteraard duidelijk worden dat binnen sommige delen van de arbeidsmarkt de late middenjaren zich gemakkelijker laten omvormen dan in andere delen. Ook zal duidelijk worden dat het geschetste perspectief voor de late middenjaren niet op korte termijn grootschalig bereikbaar zal zijn. Voorlopig is dat geen probleem.

Belangrijke voorwaarde voor een geleidelijk succes van het hier bepleite perspectief is dat de maatschappelijke regulering rond de oudere werknemer fundamenteel verandert. Dit perspectief verdraagt zich maar moeilijk met de ongeschreven wet dat een lager salaris met het ouder worden “not done” is, dat pensioenrechten niet ongehavend meegenomen kunnen worden, dat scholing na een bepaalde leeftijd vrijwel onmogelijk is. Verreweg het belangrijkste is echter dat mensen vanaf een bepaalde leeftijd zelf de regie nemen over hun biografie en voor een traject kiezen waarin de balans van het betaald en onbetaald maatschappelijk functioneren wisselend aanwezig is. Omdat het betaald maatschappelijk functioneren strak gereguleerd is en vele functies vervuld vraagt het onbetaald maatschappelijk functioneren veel meer individuele inzet en structurering dan het betaald maatschappelijk functioneren.

Het belang van de geschetste ontwikkeling is des te belangrijker omdat de komende decennia verdergaande demografische verschuivingen zich aan de samenleving blijven opdringen. Een van de meest opvallende demografische verandering betreft dan de sluipende aanwezigheid van 3 miljoen 55-75 jarigen. Grotendeels zullen dat vitale burgers zijn, de ‘nieuwe derde leeftijd’ zoals Laslett ons voorhield. Deze groeiende aanwezigheid van de derde leeftijd stelt uitdagingen aan diverse partijen in onze samenleving.

In de eerste plaats speelt de arbeidsmark hierin een cruciale rol. Het aantal arbeidskrachten voor de arbeidsmarkt zal in de komende decennia afnemen. 55-Plussers zullen langer ingezet moeten worden. Het bedrijfsleven zal opnieuw (evenals in de jaren zestig) een senioren-beleid moeten ontwikkelen. Als een tweede partij mogen we de ouderenbonden aanspreken. Enkele decennia geleden hebben zij besloten om hun organisatie open te stellen voor alle vijftigjarige burgers, wellicht niet wetende welke verantwoordelijkheid zij zich daarmee op de hals haalden. In de periode van de VUT-regelingen paste hun organisatie prachtig bij de verleidingen van het Zwitserleven gevoel ook al kon dat niet aan alle verwachtingen voldoen.[xxiv] Als ouderenbonden zich maatschappelijk dienstbaar willen opstellen zullen zij vanaf heden de vraag moeten stellen: Wat kunnen wij betekenen voor de 55-plussers in onze samenleving? Natuurlijk mag de overheid als partij hier ook niet ontbreken. De samenleving heeft voor de leeftijdsgroep van de 55-75 jarigen te weinig institutionele kaders om hen een volwaardige plaats in de samenleving te bieden. Dit ontbreken van institutionele kaders en daaraan gekoppelde mogelijkheden voor zinvolle maatschappelijke rollen voor minstens 3 miljoen volwaardige burgers stelt ons voor een van de kernvragen die de vergrijzing van de komende decennia met zich meebrengt. Tot slot is het niet minder aan de individuele burger van 55-75 zich te bezinnen op zijn plaats in de samenleving en hoe deze in te vullen. Een zinvolle plaats in de samenleving impliceert voor de meeste mensen een zinvolle bijdrage aan de samenleving te kunnen geven, het hebben van sociale contacten, het behoud van een sociale identiteit en waardering bij je medeburgers. Het is tijd voor een seniore keuze-biografie.

 Literatuur: